Le monde du travail évolue constamment, et avec lui, la législation qui encadre les droits et les obligations des salariés et des employeurs. Ces dernières années ont vu l'émergence de nouvelles réglementations visant à moderniser le droit du travail, à renforcer le dialogue social et à s'adapter aux nouvelles réalités du marché de l'emploi. Que vous soyez salarié, dirigeant d'entreprise ou professionnel des ressources humaines, il est crucial de rester informé des changements réglementaires qui façonnent l'environnement professionnel d'aujourd'hui.
Évolution du code du travail français en 2023
L'année 2023 a été marquée par plusieurs modifications importantes du Code du travail français. Ces changements visent à adapter la législation aux nouvelles réalités économiques et sociales, tout en cherchant à maintenir un équilibre entre flexibilité pour les entreprises et protection des salariés. Parmi les évolutions notables, on peut citer le renforcement des mesures de prévention des risques professionnels, l'assouplissement de certaines procédures administratives pour les PME, et l'introduction de nouvelles dispositions concernant le télétravail.
Une des modifications majeures concerne la durée du travail. Désormais, les entreprises ont la possibilité de négocier des accords d'aménagement du temps de travail sur une période allant jusqu'à trois ans, contre un an auparavant. Cette mesure offre une plus grande flexibilité aux entreprises pour s'adapter aux fluctuations de leur activité, tout en garantissant une meilleure visibilité aux salariés sur leur planning à long terme.
En outre, le Code du travail a renforcé les obligations des employeurs en matière de formation professionnelle. Les entreprises doivent désormais consacrer un pourcentage plus important de leur masse salariale à la formation de leurs employés, avec un accent particulier mis sur les compétences numériques et la transition écologique.
Loi borne et renforcement du dialogue social
La loi Borne, adoptée en 2023, a apporté des changements significatifs dans le domaine du dialogue social. Cette réforme vise à renforcer la négociation collective au niveau de l'entreprise et à simplifier les instances représentatives du personnel. L'objectif est de favoriser un dialogue social plus proche du terrain et plus adapté aux réalités spécifiques de chaque entreprise.
Réforme de la validation des accords collectifs
La loi Borne a modifié les règles de validation des accords collectifs. Désormais, pour qu'un accord soit valide, il doit être signé par des organisations syndicales représentant plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections professionnelles. Cette mesure vise à renforcer la légitimité des accords conclus et à encourager un consensus plus large entre les partenaires sociaux.
Élargissement du champ de la négociation d'entreprise
Le champ de la négociation d'entreprise a été considérablement élargi. Les accords d'entreprise peuvent désormais prévaloir sur les accords de branche dans de nombreux domaines, sauf pour certains thèmes expressément réservés à la négociation de branche. Cette évolution permet une plus grande adaptabilité des normes sociales aux spécificités de chaque entreprise, tout en maintenant un socle de garanties communes au niveau de la branche.
Nouvelles règles de représentativité syndicale
La loi a également introduit de nouvelles règles concernant la représentativité syndicale. Le seuil de représentativité a été relevé, passant de 10% à 12% des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles. Cette mesure vise à consolider la légitimité des organisations syndicales et à favoriser un paysage syndical plus structuré.
La réforme du dialogue social ne se limite pas à des changements techniques. Elle reflète une volonté de transformer en profondeur les relations professionnelles, en donnant plus de poids à la négociation au plus près du terrain.
Simplification des procédures de consultation du CSE
Les procédures de consultation du Comité Social et Économique (CSE) ont été simplifiées. Les délais de consultation ont été raccourcis et certaines consultations récurrentes peuvent désormais être regroupées. Cette simplification vise à rendre le dialogue social plus efficace et plus réactif, permettant aux entreprises de prendre des décisions plus rapidement tout en garantissant l'information et la consultation des représentants du personnel.
Réglementation du télétravail post-covid
La crise sanitaire liée au Covid-19 a profondément modifié les pratiques de travail, notamment en généralisant le recours au télétravail. Face à cette nouvelle réalité, la réglementation a dû s'adapter pour encadrer cette forme d'organisation du travail qui s'est largement pérennisée après la crise.
Accord national interprofessionnel (ANI) sur le télétravail
L'Accord National Interprofessionnel (ANI) sur le télétravail, signé en novembre 2020 et étendu en 2021, constitue désormais le cadre de référence pour la mise en place du télétravail dans les entreprises. Cet accord définit les principes essentiels du télétravail, tels que le volontariat, la réversibilité, et l' égalité de traitement entre les télétravailleurs et les autres salariés.
L'ANI prévoit également que la mise en place du télétravail doit faire l'objet d'un accord collectif ou, à défaut, d'une charte élaborée par l'employeur après consultation du CSE. Ce document doit préciser les conditions de passage en télétravail, les modalités de contrôle du temps de travail, et la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut contacter le salarié.
Droit à la déconnexion et équilibre vie professionnelle/personnelle
La généralisation du télétravail a renforcé l'importance du droit à la déconnexion. Les entreprises sont désormais tenues de mettre en place des dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, afin de garantir le respect des temps de repos et de congé, ainsi que l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Concrètement, cela peut se traduire par la mise en place de systèmes automatiques de déconnexion des serveurs en dehors des heures de travail, ou par l'instauration de chartes de bonnes pratiques concernant l'envoi de mails en dehors des horaires de travail.
Obligations de l'employeur en matière d'équipement et de sécurité
La réglementation post-Covid a également clarifié les obligations de l'employeur en matière d'équipement des télétravailleurs. L'employeur est tenu de fournir, d'installer et d'entretenir les équipements nécessaires au télétravail. Il doit également prendre en charge les coûts directement engendrés par cette activité, notamment les coûts liés aux communications.
En matière de sécurité, l'employeur reste responsable de la protection de la santé et de la sécurité du télétravailleur. Il doit notamment s'assurer que le poste de travail à domicile est conforme aux normes de sécurité et d'ergonomie. Des visites d'inspection peuvent être organisées, sous réserve de l'accord du salarié, pour vérifier la conformité du lieu de télétravail.
Renforcement de l'égalité professionnelle
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes reste un enjeu majeur du droit du travail. Ces dernières années ont vu l'introduction de nouvelles mesures visant à réduire les écarts persistants en termes de rémunération, de progression de carrière et de représentation dans les instances dirigeantes.
Index de l'égalité professionnelle : nouvelles obligations
L'index de l'égalité professionnelle, introduit en 2019, a été renforcé avec de nouvelles obligations pour les entreprises. Depuis 2023, toutes les entreprises de plus de 50 salariés doivent publier leur score sur leur site internet. Les entreprises ayant obtenu un score inférieur à 75 points sur 100 doivent désormais publier les mesures de correction envisagées dans un délai de 3 mois, contre un an auparavant.
De plus, les entreprises doivent désormais inclure dans leur index des indicateurs sur les écarts de rémunération pour les congés maternité et les augmentations au retour de congé parental. Ces nouvelles dispositions visent à lutter contre les discriminations liées à la parentalité.
Quotas de femmes dans les postes de direction (loi Rixain)
La loi Rixain, adoptée en 2021 et entrée en vigueur progressivement, impose des quotas de femmes dans les postes de direction des grandes entreprises. D'ici 2026, les entreprises de plus de 1000 salariés devront compter au moins 30% de femmes parmi leurs cadres dirigeants et membres des instances dirigeantes. Ce quota sera porté à 40% en 2029.
Cette mesure vise à briser le "plafond de verre" qui limite l'accès des femmes aux plus hautes responsabilités dans les entreprises. Des sanctions financières sont prévues pour les entreprises qui ne respecteraient pas ces quotas.
Lutte contre les discriminations à l'embauche
La lutte contre les discriminations à l'embauche a été renforcée par de nouvelles dispositions légales. Les entreprises de plus de 300 salariés sont désormais tenues de former leurs recruteurs à la non-discrimination à l'embauche. De plus, le recours à des méthodes de recrutement basées sur des algorithmes fait l'objet d'une vigilance accrue, afin d'éviter la reproduction de biais discriminatoires.
L'égalité professionnelle n'est pas seulement une question de justice sociale, c'est aussi un enjeu de performance économique. Les entreprises les plus diversifiées sont souvent les plus innovantes et les plus performantes.
Protection de la santé et de la sécurité au travail
La protection de la santé et de la sécurité des travailleurs reste une priorité du droit du travail. Les évolutions récentes de la réglementation visent à renforcer la prévention des risques professionnels et à adapter les dispositifs de protection aux nouvelles formes de travail.
Mise à jour du document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP)
Le Document Unique d'Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) a fait l'objet d'une réforme importante. Depuis le 1er juillet 2023, toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, doivent conserver leur DUERP pendant au moins 40 ans. Cette mesure vise à assurer une traçabilité à long terme des expositions professionnelles.
De plus, les entreprises de plus de 50 salariés doivent désormais déposer leur DUERP sur une plateforme numérique dédiée, facilitant ainsi son accès aux salariés et aux anciens salariés. Cette dématérialisation contribue à une meilleure transparence et à une gestion plus efficace des risques professionnels.
Prévention des risques psychosociaux
La prévention des risques psychosociaux (RPS) a pris une importance croissante, notamment avec la généralisation du télétravail et les nouvelles formes d'organisation du travail. Les employeurs sont désormais tenus d'inclure explicitement les RPS dans leur évaluation des risques professionnels et de mettre en place des mesures de prévention adaptées.
Parmi les mesures recommandées, on peut citer la formation des managers à la détection et à la gestion des RPS, la mise en place de dispositifs d'écoute et de soutien psychologique, ou encore l'aménagement des espaces de travail pour favoriser le bien-être des salariés.
Nouvelles normes sur l'exposition aux substances dangereuses
La réglementation sur l'exposition aux substances dangereuses a été renforcée, avec l'adoption de nouvelles valeurs limites d'exposition professionnelle (VLEP) pour plusieurs substances. Par exemple, la VLEP pour le plomb inorganique a été abaissée, passant de 0,1 mg/m³ à 0,03 mg/m³, reflétant les dernières connaissances scientifiques sur la toxicité de cette substance.
Par ailleurs, de nouvelles obligations de surveillance médicale renforcée ont été introduites pour les salariés exposés à certaines substances cancérogènes, mutagènes ou reprotoxiques (CMR). Ces mesures visent à améliorer le suivi à long terme des effets de ces expositions sur la santé des travailleurs.
Réforme de la formation professionnelle et de l'apprentissage
La formation professionnelle et l'apprentissage ont fait l'objet de réformes importantes ces dernières années, visant à renforcer l'employabilité des salariés et à mieux répondre aux besoins en compétences des entreprises.
Évolution du compte personnel de formation (CPF)
Le Compte Personnel de Formation (CPF) a connu plusieurs évolutions. Depuis 2023, les droits sont crédités en euros et non plus en heures, facilitant ainsi l'accès à un plus large éventail de formations. De plus, une participation financière des bénéficiaires est désormais requise pour certaines formations, afin de responsabiliser les utilisateurs et de lutter contre les abus.
Une nouvelle fonctionnalité permet également aux employeurs d'abonder directement le CPF de leurs salariés pour des formations spécifiques, renforçant ainsi le lien entre la formation et les besoins de l'entreprise.
Renforcement des dispositifs de reconversion professionnelle
Les dispositifs de reconversion professionnelle ont été renforcés, notamment avec la création du dispositif "Transitions collectives". Ce programme permet aux entreprises confrontées à des mutations économiques de proposer à leurs salariés des formations vers des métiers porteurs dans leur bassin d'emploi, tout en conservant leur contrat de travail et leur rémunération.
Par ailleurs, le dispositif de reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) a été étendu à de nouveaux publics. Il permet désormais aux salariés en CDI, en CDD ou en contrat d'insertion de se former à un nouveau métier ou d'évoluer vers un niveau de qualification supérieur, tout en restant dans leur entreprise.
Simplification des contrats d'apprentissage et de professionnalisation
Les contrats d'apprentissage et de professionnalisation ont fait l'objet d'une simplification administrative. La procédure d'enregistrement des contrats a été remplacée par un simple dépôt auprès des opérateurs de compétences (OPCO), réduisant ainsi les délais et les formalités pour les entreprises.
De plus, l'âge limite pour entrer en apprentissage a été relevé à 29 ans révolus, élargissant ainsi les possibilités de formation en alternance pour les jeunes adultes. Les entreprises bénéficient également d'aides financières renforcées pour l'embauche d'apprentis, notamment dans le cadre du plan de relance post-Covid.
L'apprentissage et la formation professionnelle sont des leviers essentiels pour l'adaptation des compétences aux besoins du marché du travail. Leur simplification et leur renforcement visent à faciliter l'accès à l'emploi et à sécuriser les parcours professionnels.
En outre, la création d'une certification relative aux compétences de maître d'apprentissage renforce la qualité de l'encadrement des apprentis en entreprise. Cette certification valorise le rôle crucial des tuteurs dans la transmission des savoirs et des compétences.